応募数を増やしても、採用課題が解決しない。
その原因は、候補者に届けている「採用メッセージ」にあるかもしれません。
定着している社員の変化から自社の価値を見つけ、採用メッセージへ変える方法を解説する無料ウェビナーです。

施策を増やしているのに、採用の成果が変わらないのはなぜか？

求人媒体やエージェントを利用している。
スカウトの送信数も増やしている。
採用サイトを作り直し、動画も制作した。
それでも、応募が増えない。
ようやく採用できても、入社後のミスマッチや早期離職が起きてしまう。
こうした採用課題に対して、媒体や施策を次々に変えるだけでは、根本的な解決につながらない可能性があります。
採用の本当の成果は、単に「何人採用できたか」だけでは測れません。
大切なのは、
「自社に合った人が入社し、活躍し、定着しているか」
という視点です。
応募数を増やすことから考えるのではなく、入社後の定着と活躍から逆算して、採用を設計する。
それが、SOJYUの考える「採用の価値戦略」です。

採用メッセージを自社の中だけで考えていませんか？

「風通しの良い社風」
「若手にも裁量がある」
「成長できる環境」
「社員同士の距離が近い」

これらは魅力的な言葉ですが、多くの企業が同じような表現を使っています。
そのため、候補者から見ると企業ごとの違いが分かりにくく、自分に合う会社なのかを判断できません。
自社が伝えたいことを並べるだけでは、候補者にとっての価値にはならないのです。
では、自社ならではの採用価値は、どこから見つければよいのでしょうか。
その答えは、すでに自社へ入社し、定着している社員の中にあります。

定着している社員に起きた「変化」から価値を見つける

価値とは、商品やサービス、会社が持っている特徴そのものではなく、それを受け取った相手に起きた変化です。
採用に置き換えると、自社の価値を見つけるための材料は、実際に入社した社員の経験の中にあります。
例えば、社員へのインタビューを通じて、次のような変化を確認します。
・入社前と入社後で、仕事や会社に対する認識がどう変わったか
・働く中で、どのような成長や手応えを実感したか
・周囲からの評価、役割、行動などにどのような変化があったか
こうした「入社後に起きた変化」を言語化することで、他社にも当てはまる抽象的な言葉ではなく、
自社だからこそ伝えられる採用メッセージが見えてきます。

こんな方におすすめ

• 求人媒体やエージェントを増やしても、採用成果につながらない方
• スカウトの返信率や内定承諾率に課題を感じている方
• 求人票やスカウトに何を書けばよいか分からない方
• 採用サイトや採用動画で伝える内容を整理したい方
• 入社後のミスマッチや早期離職を減らしたい方
• 自社に合う人材を採用し、長く活躍してもらいたい方
• 採用担当者ごとの経験や感覚に頼らない採用の型をつくりたい方

登壇者プロフィール

【野田　稔（のだ　みのる）】
明治大学専門職大学院グローバル・ビジネス研究科　専任教授　研究科長　
野村総合研究所経営コンサルティング部長、多摩大学経営情報学部教授を経て2008年より現職。
株式会社リクルート　リクルートワークス研究所　特任研究顧問、最高検察庁　参与、Japan Innovation Network　理事を兼務。
専門分野は組織論、組織開発論、人事・人材育成論、経営戦略論、ミーティングマネジメント。
研究フィールドは一貫して、組織で人がいかに行動するかにあり、小さなチームでの個人の振る舞いから、
大きな企業グループでの意思決定に至るまで対象は幅広い。

◎著書『組織論再入門』『中堅崩壊』『二流を超一流に変える「心」の燃やし方』『当たり前の経営』『企業危機の法則』

【高山 凱（たかやま　かい）】
株式会社SOJYU 代表取締役CEO
「価値をみつけ、とどけ、そだてる」をコンセプトに、価値戦略事業を展開。
企業の本質的な価値を見つけ、届けきるまでを一気通貫で支援している。